Кошмарът на всеки мениджър: стачка!

...Веднъж смениха прекия ми началник. За целта дойде един от членовете на Борда на директорите на групировката, придружен от млад мъж, и ми обясни – „ето, това ще бъде новия ни директор за Източна Европа. Вижте там, запознайте се, поговорете, а аз през това време ще обиколя завода”.
Казахме си взаимно имената, кой какво е работил до момента (впрочем, той вече бе чел моята биография), разменихме по няколко думи на общи теми...а после човекът, за да подчертае демократичния си подход, ме прикани да го питам свободно каквото ми душа иска. Аз всъщност имах само един въпрос и го зададох веднага: „Как ще я караме оттук нататък?” Той веднага стана сериозен:
„Ще бъдем максимално честни към хората. Ще установим ясни правила – и за нас, и за подчинените. Ще наложим спазването им и от двете страни. Ако някого това не го устройва, ще го заменим. Останалото ти си го знаеш, няма да ти се меся.”

Ако вие работите в подобна фирма, вероятно подчинените ви никога няма да обявят стачка, понеже вече сте заложили основите на среда, в която крайните форми на протест просто не са необходими. Но, както ще видите по-надолу, пълна гаранция няма. Освен обективните причини за стачка – липса на комуникация между работодател и служители, има и субективни.

Както всяка друга форма на организиран протест, и стачката има причини, организатори и участници. Ще ги разгледаме поотделно, отбелязвайки как може да им се въздейства.

I. Причини:
Както споменах, основната причина за стачки е некоректност от страна на работодателя – забавени заплати, неизпълнени обещания, много лоши условия на труд и т.н. Понеже идеята на тази статия не е да ни научи как да лъжем хората, приемаме, че просто трябва да премахнете подобни неща – а ако това изисква време, да го обясните на персонала, като същевременно създадете поетапна програма за действие с указани в нея срокове. Ако хората видят, че ги спазвате, те ще влязат в положението ви и ще почакат. Но ако умишлено сте обещали високи заплати, осигурявате на минимални и измисляте какви ли не наказания и глоби, за да не платите разликата, може да не четете нататък – случаят е нелечим. Да, агонията може да продължи с години, но накрая фалитът ви е в кърпа вързан. А доста преди това – и невъзможностостта да намерите когото и да било в радиус сто километра, готов да работи за вас. Да градиш бизнес върху измама е все още популярно, но напълно безперспективно.

Има обаче и друг вариант – вие може да сте коректен, но просто заплатите ви да са ниски и хората организирано да поискат повече. За щастие, това е характерно повече за държавния сектор, където служителите хем искат да получават достатъчно (според самите тях), хем по никакъв начин не желаят да напуснат топлите си местенца. Вярно, понякога това е проблем на специфична квалификация, но в повечето случаи те просто много добре знаят цената си на пазара на труда и не искат да рискуват.
В частните фирми служителите са далеч по-прагматично настроени, а и най-важното – знаят, че заплатите им идват от реален, а не от виртуален джоб (наречен „бюджет”). С други думи – разбират, че лични средства се дават след доста повече размишления, отколкото „общите” пари.
Така че това е рядък случай, но все пак тогава трябва да се замислите струва ли си да оставате в бизнес, където очевидно не сте конкурентоспособен – в случая, със заплатите. Вариант е да предложите бонусна схема на база постигнати резултати, но все пак се налага трезва преоценка и пълен анализ на пазара, както и на вашите приходи и разходи. И ако се окаже, че нито печалбата ви е прекалено голяма, нито инвестирате твърде много, а просто нямате реализация на продукцията или услугите си – помислете за пълно реорганизиране на бизнеса. По-добре е да освободите част от хората (ако това ще реши проблема), отколкото да плащате на немотивирана и неорганизирана тълпа. А ако се страхувате, че след време ще ви потрябват повече служители и няма да ги намерите, значи просто не разбирате нещата – по-добре да сте малка фирма със слава, че плащате много, отколкото средна, за която се знае, че дава заплати колкото да не умреш от глад. Важен е имиджът ви на пазара на труда; хора лесно се обучават. Но – повтарям – стига съкращенията да осигурят добър стандарт на оставащите.

Като рядък случай е възможно стачката да има личностен характер – просто някой прекалено издевателства над подчинените си. Съберете информация от максимален брой източници, анализирайте я и ако случаят се окаже такъв, преместете проблемната личност на друга позиция. Но – внимание – в никакъв случай не го уволнявайте, поне не веднага. Решението ви трябва да изглежда продиктувано от справедливост, а не взето под натиск, т.е – да издава уплаха.

Съобразявайки се с логиката на гореизложеното, вие може да премахнете обективните причини за стачки. Означава ли това, че няма никога да ги изпитате? Не. За съжаление, има и субективни причини.

II. Организатори:
Като мениджър, преживял няколко стачки (неуспешни), мога да обобщя своите наблюдения за това – кой стои в основата им. Това са два типа хора:

а/ личности, при които има голяма разминаване между реалните им качества и самооценката. Това са хора, които смятат, че заслужават по-висока позиция в йерархията, но...съдбата е против тях. Интересно е как те не виждат своята липса на образование, опит, желание да поемат отговорност и т.н. – и всичко това „компенсирано” от силна склонност към интригантство. Та, подобни личности се смятат за неоценени и правят всичко възможно да се превърнат в неформални лидери – впрочем, и в синдикални дейци. Аз поне не съм виждал сред тях нито един, уважаван от колегите си поради постиженията си в работата. Не, те просто са „професионални революционери”, готови да започнат всякакава авантюра, без да се интересуват че тя можа да завържи трагично (но за всеки случай в критичните моменти много обичат да се крият зад „мнението на колектива”).
Всеки мениджър, който не иска да се поти, давайки обяснения на собствениците защо е допуснал стачка, трябва внимателно да издирва подобни хора, да ги наблюдава и когато реши, че представляват реална опастност за фирмата – да ги превърне във формални лидери. Тоест, той събира хората от участъка, където работи съответния „бунтар”, възлага им отговорна задача и назначава проблемната личност за ръководител и координатор.
Ако се получи неизпълнение (което става в 99% от случаите, понеже някои си мислят, че началник просто се назначава), следват обещаните санкции, всички участници се убеждават на собствен гръб до какво може да ги доведе въпросният „лидер” и авторитетът му е загубен завинаги. Оттук нататък той е изваден от играта и предложенията му винаги ще бъдат посрещани с насмешка.
А ако все пак екипът успее, повторете. Ако и тогава резултатът е добър, значи имате един готов супервайзор. Използвайте го, но за предпочитане го преместете в друг участък, където от самото начало той ще се появи като формален лидер и поради това – от вашата страна на барикадата.

б/ личности, на които „целият свят им е крив” и са загубили всякаква надежда за професионална реализация, поради което са крайно озлобени към всички. Причината най-често е личностна – развод, алкохолизъм, проблеми със закона в миналото – или просто анархистичен тип мислене. Макар че авторитетът им не е особено голям, те могат да запалят искрата. Още повече, много от тях се чувстват готови отново (според самите тях) да станат жертви.
Важно е да внимавате с подобни хора и ако е възможно, да им изказвате известно съчувствие насаме. Но още по-важно е да намерите начин да обясните на останалите, че тук имаме смесване на лични и служебни проблеми, че водеща роля играят емоциите (омразата), а не разума – и че такива личности смятат, че няма какво толкова да губят – за разлика от останалите. Ако успеете да изложите пред колегите им аргументи, а не просто раздразнение, ще успеете да предварително да обясните истинските мотиви за евентуални екстремистки действия. И после, в критичния момент, хората ще си спомнят за думите ви.
С риск да бъда обвинен в жестокост, моят съвет е – ако съчувствието и разбирането от ваша страна не помагат, внимателно се освободете от подобни хора. Все пак, вие ръководите бизнес, а не приют за наранени души. Ако проявите излишна хуманност, гарантирам ви, че в един момент ще съжалявате.
(Аз самият спасих такъв човек от уволнение два пъти – бе заловен да идва на работа пиян. Предпочетох да му дам последен шанс, понеже очевидно се плъзгаше надолу. От благодарност по-късно той стана един от инициаторите на стачка и по негово лично настояване бе записана точка, в която се искаше моето уволнение.)

Но, така или иначе – и двата споменати типа са склонни да действат като подстрекатели или екстремисти и да отклонят в неприятна посока привидно безобидна ситуация.

III. Участници:
Когато се стигне до стачка – внимателно организирана или стихийна – хората, участващи в нея, само привидно мислят еднакво. Някои са радикално настроени и дават израз на дълго сдържаната злоба, но повечето са реалисти и склонни на компромис – тоест, те не искат „да покажат кой командва тук”, а просто имат съвсем разумни искания. Ето защо вие трябва или да преговаряте с представители от средите на тези хора, или с всички. В подобен момент обикновено като представители се самоопределят „непризнатите гении” от точка „а”, но вие просто ги игнорирайте. Повтарям, ако сте убедени, че избраните представители са силно негативно настроени или преследват основно лични цели, просто не им обръщайте внимание и тръгнете на преговори с всички на общи събрания. Обявете, че смятате това за по-демократично.
Апеличайте към здравия разум на мнозинството и игнорирайте заплахите и нервните изблици на някои от лидерите.

IV. Законност:
Понеже от това, как ще действате в подобна критична ситуация, зависи до голяма степен бъдещето ви като мениджъри, не жалете усилия да проучите внимателно Кодекса на труда. Има си ред – кой, кога и как може да обявява стачки. Ако сутринта заварите всички в съблекалнята, нежелаещи да започнат работа, това не е стачка, а отказ от изпълнение на служебните задължения. Трябва да бъдете информирани предварително по съответния ред, а самите служители да са на работните си места, при това – облечени по подходящия начин. В противен случай можете спокойно да наказвате съгласно изискванията на закона, какво и да търсите съдебна отговорност от инициаторите за нанесени щети. Обяснете им го.
Ако всичко е направено съгласно изискванията – има създаден синдикат и т.н., убедете всички свои колеги да се включат в него. Направете го и вие самият. Нямат право да ви откажат – тогава се обърнете към съответната синдикална централа и те са длъжни служебно да ви регистрират като членове на местния профсъюз. Когато го направят, пренесете споровете в самия него.

Изобщо – щом се стигне до стачка, приятелството свършва и към всичко се подхожда строго официално. Един добър ход е да обявите публично разочарованието си и да заявите пред всички, че част от дейностите ще бъдат прехвърлени на фирми подизпълнители, а съответните ваши хора – съкратени, естествено – след подбор и т.н. Това ще накара доста от тях да почнат да разсъждават по-трезво, а ако все пак се стигне дотам – винаги може да изберете такава критерии за подбор, че да се освободите от нежеланите служители. Но, пристъпвайки към подготовка за съкращения, не забравяйте да споделите с максимален брой хора, че според вас трябва да бъдат съкратени именно синдикалните лидери, обаче – какво да се прави, законът ги защитава... Жалко е, че няма да присъствате на доста интересни разговори в съблекалнята.

Но не забравяйте и друго – законът не защитава никого срещу дисциплинарни нарушения – закъснения, отсъствия от работа, употреба на алкохол на работното място, неспазване изискванията на ЗБУТ, изнасяне на информация, която е фирмена тайна и т.н. Прегледайте отново вътрешните си правила и ги коригирайте в необходимата насока. Ако някой от синдикалните лидери попадне в подобна ситуация, наказвайте поне с последно предупреждение за уволнение. При втори случай – направо уволнявайте.
Прочетете и какви са правата на инструкторите от съответната синдикална централа – и ако заварите подобен човек в цеха без ваше разрешение, просто го изхвърлете – понеже той не е минал съответния инструктаж по безопастност на труда например. Вие не сте длъжни да носите отговорност, ако такъв инструктор (те налитат на стачки като мухи на мед) стъпи където не трябва или бръкне в елтабло. Въпросът е принципен – или е инструктиран, или не е.
Впрочем обвинете го и във възможен шпионаж в полза на конкурентите. Не се притеснявайте особено – подобни „синдикалисти” са герои само пред медиите и затова непрекъснато търсете възможност да ги хванете в някакво незаконно действие, вследствие на което фирмата ви е претърпяла значителни загуби. Ако успеете, заведете дело в съда.

V. Често допускани грешки:
а/ опит да бъдат „купени” лидерите на стачката или всички участници в нея
Както знаете, с изнудвачи не се преговаря. Ако веднъж платите откуп, после ще ви се качат на главата. Ето защо изберете пътя на законната конфронтация, а не на манипулиране на масата чрез лидерите й. Във втория случай скоро ще се окаже, че не вие, а те управляват фирмата – и вероятно ще се наложи да си търсите нова работа.
А връх на глупостта е да предлагате на някои (или на всички) пари на ръка – не си измислям, виждал съм го. Да раздадеш по някаква дребна сума на всички, за да прекратиш стачката, е все едно да си направиш професионално харакири.

б/ ако стачката завърши неуспешно, да тръгнете да си отмъщавате на всички участници в нея или да ожесточите правилата
Отново голяма глупост. Дори и да няма сериозни последствия за вас, всяка стачка изисква сериозен анализ – защо се е стигнало дотам и как това да бъде избегнато за в бъдеще. Нещо повече – и при неуспешна стачка аз съветвам след няколко дни или седмици да бъдат удовлетворени поне част от исканията в нея – тези, за които е възможно и звучат разумно. В случая не е важно „да натриете някому носа”, а да покажете добра воля и да намалите напрежението. Но ако едновременно с това можете да се освободите от инициаторите й, направете го.

в/ да минете в тотално отстъпление
Ако стачката успее и се очертават много други, трябва да вземете генерално решение – можете ли изобщо да продължавате да работите по подобен начин. В този случай се налага сериозен разговор със собственика и – като крайна мярка – спиране на дейността за повече от месец, освобождаване от всички хора, а по-късно назначаване само на част от тях и замяната на всички „проблемни” с нови. Това е много тежко решение, но по-добро от фалита. Ако обаче прибегнете към него, преди да подновите дейността, трябва да сте напълно наясно с грешките си и да знаете как да ги избегнете за в бъдеще. Понеже подобен подход може да бъде приложен с ваше участие само веднъж – ако ситуацията се повтори, първият уволнен ще бъдете самият вие.

Без да претендирам за пълна изчерпателност, това са основните неща. Макар и неприятни и за двете страни, стачките са част от бизнеса навсякъде по света и е по-добре да гледаме на тях като на проблем, който може да бъде решен, отколкото просто да се молим никога да не ни се случва. Все пак, животът е един постоянен сблъсък на интереси и приемане на компромиси.
Важното е да умеем да минимализираме загубите от това.