Извинете, а вие колко пари давате?

Преди десетина години попаднах на една среща на бизнесмени, мениджъри и предприемачи, на тема… Всъщност вече не помня темата, но във въздуха вече се носеше едва доловимото благоухание на т.нар. „предприсъединителни фондове” и изобщо – ясно беше, че членството ни в Европейския Съюз е само въпрос на време и всеки се боеше колегата му да не откъсне по-голямо парче от очакваната баница. С две думи – обсъждахме проблемите си и как ще я караме за в бъдеще.

Предварително се бях хванал на бас с колегата, седящ до мен, че от петото изказване нататък ще се говори само за това колко трудно е да се намери у нас читав персонал за малко пари (това, със законовите пречки и връщането на ДСС не е за вътрешна употреба) – и загубих. Всъщност водещият откри с няколко встъпителни изречения, а после на трибуната излезе едно младо момче. Някой прошепна, че родителите му имали шивашка фирма, а той се изживявал като генерален мениджър. Не помня името му, но понеже физически много приличаше на Делян Пеевски, ще го наричам така.

Та – Делян застана пред всички и заяви, че иска да сподели с нас случка, която го разтърсила до дъното на душата му. Колегата до мен предположи, че сигурно са му одраскали джипа, но и той не позна. Оказа се далеч по-страшно.

Седял си значи Делян в офиса, пиел си кафето и разсъждавал върху перспективите за далечно бъдещо развитие на фирмата (впоследствие проверих и се оказа, че те работят само на ишлеме. Какво означава „развитие” при това положение не ми е съвсем ясно).
И – седял си човекът - и то не защото родителите му не го допускали поради некадърност до оперативната дейност, а понеже подобни неща били под нивото на интелекта му. И тъкмо стигнал до извода, че ако намерят няколко нови партньори с по-добри условия всичко изведнъж ще стане ОК, на вратата се почукало.
Влязла свита жена на средна възраст и попитала тук ли търсят шивачки. Делян кимнал важно и тъкмо се канел да сподели каква чест е да работиш за „Тегел Ънлимитед”, жената изведнъж го прекъснала:

„Извинете, а вие колко пари давате?” След което Делян, естествено, я изгонил.

Всъщност това беше голямата драма в душата му – не че е изхвърлил на улицата една беззащитна жена, а че – видите ли – тя се интересувала само от пари! Не го питала за мисията на фирмата, за мястото й на пазара, за перспективите на развитие (за съжаление, просто цитирам) – а направо – колко? За чест на родния бизнес трябва да призная, че дори тези видели всичко стари пирати тук не издържаха и от залата се чу поне от три места ясно думата „идиот”, а останалото бяха просто викове да се маха от трибуната. Момчето обаче взе нещата още по-насериозно, започна да ни обяснява, че те всъщност били един екип и… Тук вече „идиот”-ите станаха повече, някой дори го посъветва първо да й подари акции, а после да очаква някой да се интересува от финансовото състояние на фирмата и т.н. – изобщо, стана малко грозна работа, та с колегата се преместихме в бара и там доизкарахме срещата.


Както вероятно вече се досещате, настоящата статия ще бъде посветена на заплатата като мотивиращ (и недотам) фактор и на какво можем да повлияем с размера й. Естествено, всичко е разгледано от едностранчивата позиция на ръководителя. Другата гледна точка оставям на представителите на синдикатите – ако им остане свободно време от денонощното защитаване на собств… пардон, на нашите интереси.

И така – всички заплати можем да разделим на три групи – отговарящи на пазарните условия в съответния регион, по- ниски от него – и по-високи. Дебело подчертавам - пазара на труда в конкретния регион – понеже не е рядкост механик в Луковит или Нова Загора да ви каже –„е, че то за тези пари работи една чистачка в министерство в София…”. Ами добре, иди да чистиш министерства в столицата тогава. Само че първо провери колко точно плащат, каква е цената на една квартира, какво означава да плащаш консумативите на две жилища, транспорт, проблемът с откъсването от семейството и т.н. А ако примерът е с АЕЦ „Козлодуй” или „Лукойл”, трябва да намериш и съответните хора, които да те препоръчат. Така че сделката се сключва съобразно местните условия.

1/ Заплати под средните пазарни за дадения регион:

Естествено, тук е най-големият кошмар. Понеже говорим за пазар на труда, ясно е, че най-евтино е най-ниското качество. Боклукът, който никой не иска да вземе. При това говорим не за хората като такива – някои от тях може да са ангели, други със сигурност не са – а за стойността им на пазара на труда. Тя например не зависи от това дали си социално ангажиран или дали обичаш животните. Важно е само какво умееш да правиш.

Аз като мениджър винаги съм бил против много ниските заплати. Когато сутрин, ставайки от леглото, човек се чуди струва ли си да отиде на работа или не, няма как да постигнеш чудеса. Имаш убийствено текучество, понеже хората, които работят за теб, нямат никакъв друг избор. Появи ли се той – реален или мним – те веднага напускат. Когато започнат сезонни работи или се чуе, че пазарът на труда в Холандия например „се отворил”, ти изведнъж оставаш без хора.

Друг проблем е, че ти не можеш да ползваш парите като дисциплиниращ фактор. Когато всеки си мисли: „ако ме изгонят, кого ще сложат на моето място?” и това наистина е така, за качество и дума не може да става, за ред в производството – също, за спазване на работното време – трудна работа. Нещо повече – озлоблението на хората се излива именно върху преките им началници, съчетано с невероятно подмазване пред „шефа” – и фирмата се тресе от такива интриги, че ум да ти зайде. Подобни фирми – реално „гаражни”, дори да разполагат с огромни цехове и офиси – успяват да агонизират в течение на десетки години, но винаги накрая стигат до фалит – освен ако не ги купи малко по-умен собственик.

А защо „по-умен”? Ще го илюстрирам с една проста сметка, базирана на средните данни у нас. Само ще уточня, че за „по-ниска от средната пазарна” заплата аз говоря при разлика от минус 20%. И така:

В магазина виждаме бутилка кетчуп за 1,20лв. Тогава можем да приемем, че реалната му себестойност е около 1,00 лв. (за България 20% печалба е много добро постижение, ако не си монополист). Средно преките разходи за труд в производството (ако то е добре организирано) у нас се колебаят в рамките на 6-10% и зависят от необходимостта от квалифициран труд. Да вариш кетчуп не е като да правиш отговорни заварки на открито, затова вземаме долната граница.

Тоест, ние се колебаем дали да даваме средна или ниска заплата. За въпросната бутилка кетчуп това са примерно 20% от шестте стотинки за пряк труд, в случая – една стотинка на бутилка. Една стотинка!

Вярно, в масовото производство и това не е малко. Хлебарите и пивоварите знаят. Пък и пряка и пълна себестойност не е едно и също. Но все пак?

Около един процент от пряката себестойност или два процента от крайната цена – и за теб работят нормални хора, а не алкохолици, гонени отвсякъде или такива, които не могат да си напишат правилно името. Още два процента от крайната цена и ти може да събереш във фирмата си всичко най-качествено от региона (и не само), но ще стигнем и дотам.

Добре де, а струва ли си този един процент печалба, за да имаш във фирмата си кошмарна атмосфера. Според мен не, но според много други – да, и още как. Понеже:
- Собствениците на много „гаражни”фирми не вярват, че може да бъде далеч по-добре. Е, някои от тях са ходили в чужбина и са видели как е във Фолксваген Груп например, но после те въздишат: „Да, ама то там е друга работа, а у нас…” И какво му е „другото”? В България има фирми, доставчици на Фолксваген Груп и работещи по неговите стандарти без рекламации. Там работниците и мениджърите са българи, само директорът и собствениците не са. Което пък насочва къде да търсим проблема.
- Повечето подобни фирми перманентно се намират на границата на оцеляване и непрекъснато търсят свободни средства (оттам и плачът за нисколихвени кредити за малкия и среден бизнес). А заплатите (с осигуровките) на една такава фирма са си (примерно) тридесет хиляди лева, клиентите бавят плащанията и изобщо – всеки спестен лев си е спестен лев. Парите за заплати са съвсем реална сума, която „боде очите” на шефа. За сметка на това често в производството се правят такива преразходи, че ако дори само половината бъдат спестени… но защо? Всеки мениджър в подобна фирма го е правил няколкократно, получавал е потупване по рамото – и толкова. Пък и неговата заплата е определена съобразно общия принцип…
- Колкото и да отричат публично, много от нашите бизнесмени искат да имат в предприятието си точно това – страх, силно интригантска среда, взаимно подливане на вода… Това ги кара да се чувстват почти като Господ – макар че те предпочитат да го наричат „държане на ръка на пулса на нещата”. Демек, когато всеки бърза да натопи пред тях колегата си, всичко е под контрол. Но нека не забравяме, че говорим за хора (понякога) дори без висше образование, по стечение на обстоятелствата успели да приватизират някое предприятие. Повече от тях управляват бивши РМД-та.
- Отделен случай са фирмите, работещи на ишлеме. Там разходите за труд са (примерно) 80% (понякога и повече). Ясно е, че каквото се спести от заплати, това ще е печалбата. И се отива на едно непрекъснато надлъгване, каране на работници от села, разположени на 30-40 км от фирмата, безкрайни глоби и т.н. Но това е спецификата на този бизнес.
(Никога няма да забравя куриозният случай с един гръцки бизнесмен, разказан ми от самия него, който ползвал като подизпълнител на ишлеме китайска фирма. Всичко вървяло много добре, докато веднъж гъркът решил да посети партньора си.
Човекът намерил само един сбутан офис – и толкова. След дълги увъртания китаецът признал, че на свой ред намерил подизпълнител в Афганистан, който всъщност вършел истинската работа. Категорично обаче отказал да даде адреса, така че гъркът не успял да провери дали на свой ред и афганистанецът не е включил някого във веригата. Пък и там било опасно да се ходи, призна гъркът и отпи от узото – но виждаш ли, Тимуре, как се глобализира светът…)

2/Заплати, адекватни на пазара на труда за конкретния регион

Това е най-разпространеният случай. Не че и тук няма оплаквания, но хората мърморят, обаче не напускат. Това ти позволява да изградиш постоянен екип и да го поддържаш. Не зная защо, но на много места в България се е формирало тотално погрешното убеждение, че обучението не струва почти нищо. Предполагам, това е някаква специфична наша иновативност, до която нещастниците от западната част на континента все още не са достигнали и поради свещена простота обучават един мениджър поне половин година, преди да му възложат каквито и да било отговорности. За сметка на това, когато ги получи, човекът много добре знае къде се намира, какво се очаква от него и как да го постигне. Ние обаче очевидно се раждаме вече научени.

Та – ниските заплати караха виртуалната ни фирма да прилича на пациент, на когото непрекъснато режат по някой пръст, а после му присаждат нов. Нормалните заплати премахват поне тази лудост. Има една особеност обаче, която трябва на всяка цена да бъде спомената – ти може да плащаш не средни, а най-високите работнически заплати в региона и хората ти пак да напускат. Правилно – условията на труд. Ако те надхвърлят нормалните физически възможности на човека, никакви пари не помагат. Така че не само заплащането е единственият фактор.

(Ако някой се съмнява, че не всичко може да се плати, предлагам му да облече скафандър и да види с очите си как се чистят с пясък танкери отвътре – преживяването е незабравимо. Ръкохватката на самия пясъкоструен апарат жаргонно се нарича „ръката на мъртвеца” – в коментарите мога да обясня защо.)

Едва при адекватно на пазара на труда заплащане ние можем да се опитаме да прилагаме системи за управление на качеството или подобряване организацията на труда. Тук имаме първите наченки на мислене, при което служителят идентифицира собствените си интереси с тези на фирмата – а без това всичко е губене време. Но – имаме ли пряка зависимост между качеството на труда и заплащането? Тоест – ако непрекъснато повишаваме заплатите, със същото темпо ли ще се увеличава производителността?

Не, естествено. За пряко заетите в производството заплатите са мотиватор отново в рамките на 20% (примерно). След това ефект няма или по-скоро обратен – служителят решава, че някой нещо му е длъжен и ако не го получи, губи желание за работа. Ето защо ако в даден регион механиците получават примерно по 700 лв. чисто, безсмислено е вие да им плащате повече от 850 лв. Това са законите на пазара. Изключение правят само специалисти и мениджъри с пазарна стойност, която не може да се докаже – няма с кого да ги сравниш в региона – но и там действа подобен механизъм.

Тоест – няма абсолютно никакъв смисъл да плащаш на пряко зает в производството повече от 20 % над пазарните нива. Ако той извърши трудов подвиг, вече говорим за бонуси.
Нека уточним нещо очевидно – заплата е гарантирана и се дава за отговорностите на позицията, бонусите – не са и се дават за постигане на определени, предварително определени показатели. Петдесет лева „за Коледа” не са бонус, а подаяние.

Има един важен момент, който умишлено пренебрегнах в раздела за „ниските”заплати. И така, за какво се дава заплатата – за отговорностите на позицията или за качествата на човека, който я заема? Въпросът изобщо не е прост и съм чувал какви ли не мнения, особено от хора, които са прочели определени книги, но никога не са управлявали някого.

Моето лично становище е – плаща се за позицията. Героите от частта ми за „ниските” заплати определено не са съгласни с мен – ама как така – бай Стоян е стругар от двадесет години, а Стоянчо – от три, единият може - ехе, а другият… Ами тогава се правят разценки или се оформят позиции „стругар” и „старши-стругар” или „експерт-стругар”. Но докато Стоянчо вярва, че отговорностите му са еднакви с тези на бай Стоян, винаги ще се чувства излъган, ще завижда на колегата си и ще се чуди за какво да го натопи. Впрочем, това вече го минахме в първата част.

Тоест – заплата се дава, за да покриеш отговорностите на позицията. Ако не можеш – благодарим ти за усилията, но… Ако можеш, нищо друго няма значение. Иван и Петър ръководят два еднакви цеха и постигат еднакви резултати. Не е логично да плащаме повече на Иван само защото е началник-цех от по-дълго време – или ако го правим, да не е много.
А ако цехът на Петър работи добре, а на Иван много добре – има си бонуси. Освен всичко друго, не се знае дали ролите няма да се разменят, а заплата трудно се намалява (само чрез неувеличаването й в резултат на инфлацията).

Както вероятно някои са забелязали, тук повтарям изводите от една друга моя статия – „Кой ми открадна правилата?” . Тоест – колкото повече една фирма работи с ясни и писани правила, толкова по-конкурентособна е тя. Някой може да си помисли, че откривам топлата вода, но в поне две трети от българските компании правилата са само на хартия или изобщо липсват.

Дано не се е създало впечатление, че е достатъчно човек да поддържа адекватни на местния пазар заплати и всичко ще е наред. Не, за съжаление – класически пример са държавните фирми. Заплатата кара човек да дойде на работа и да изпълнява определени нареждания – но ще има ли такива и доколко те ще са уместни – зависи от хората на върха на фирмената йерархия. За повечето от тях важи обаче следващият раздел, затова тук ще споменем само, че с просто „адекватни” заплати са наемат просто адекватни мениджъри, т.е. – работяги. Не очаквайте от тях креативност, иновативност или нещо от този род – ако го притежаваха, нямаше да работят за вас. Това е нивото на „златната” среда.

3/Заплати, надхвърлящи с повече от 20 % нивото на пазара

Тук тези 20% са много условни. Често се случва да дойде чужда инвеститор и да предложи над 100% повече от пазарните нива. За себе си човекът е прав – в завода му в Западна Европа това е минимална заплата, а тук има само десетина мениджъри… Инвестицията си струва. Дори ако поиска, събира мениджърския елит на страната в бранша – но това пък крие други опасности – най-вече, безкрайните спорове кой е по-велик.

Интересното е, че този подход се прилага само към мениджмънта и специалистите – на останалите се предлагат само адекватни заплати. Логиката е, че ръководителите трябва да създадат организацията и да я поддържат, а останалите просто да обслужват машините. Един добре организиран завод може да понесе спокойно 3-4 % месечно „обезкръвяване” и това да не се отрази на резултатите му. Но в такава фирма никой от работниците няма да каже „ние ви изкарваме заплатите”, понеже ще го уволнят на секундата.

В интерес на истината, някои собственици у нас започнаха с много високи заплати за целия персонал. Вярно, тук се намесиха и някои други фактори – роднинство например – но все пак. Постепенно обаче стана ясно, че заплати над пазарните нива могат да се плащат само на уникални служители, а сред изпълнителите няма такива. Там има само повече или по-малко умеещи.

Има и друго, което едва сега някои разбират – ако сбърка, работник може да предизвика брак примерно за 1000 лева (при това обикновено поправим). Един неадекватен мениджър може да докара фирмата почти до фалит, стига позицията му да го позволява. Ето защо е важно мениджърът да е доволен, спокоен и т.н. – тук аналогията с пилота на самолета и стюардесата е почти пълна.

Но има и наистина талантливи хора. Те променят нещата около себе си и генерират значителни печалби за фирмата. Какво да им плащаме на тях?
Бонуси, разбира се. Още не са измислени длъжности „талант”, „гений” и т.н. Човекът покрива очакваните от него отговорности и си получава заплата за позицията. За всичко друго – бонус, за който останалите да не знаят. Изобщо, аз поддържам малко еретичната теза, че не е необходимо заплатите да са фирмена тайна – и обратното – бонусите трябва да бъдат най-добре пазената. Това е лично мнение, не ангажирам никого с него.

Но и тук подчертавам – ако един мениджър работи добре за 4000 лв. месечно и вие му увеличите заплатата един път и половина, той няма да започне работи още по-добре – напротив, ще се помисли за незаменим и ще капризничи. Ето защо над пазарната стойност – само бонуси за постигнати конкретни цели.

Разбира се, със заплати над пазарните нива се постига още една цел – почти няма риск конкуренцията да примами ключов служител. Ако не говорим просто за опит да се овладее вътрешно фирмена информация, а те наистина искат точно този човек – все пак имаме някаква гаранция. Най-малкото, че преди за вземе окончателно решение за преместване, човекът ще се опита да ни намекне за това, за да провери дали не може да получи същите условия и при нас. Важното е да успеем да го чуем.

В общи черти – това е. Ако помогне на някого (дори само да разбере нечий начин на мислене), ще бъда щастлив, че съм го написал.
Успех!